a.
Pengertian dan Fungsi Budaya Organisasi
Budaya
organisasi adalah sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para
anggota yang membedakan suatu organisasi dari organisasi-organisasi lainnya.
Sistem makna bersama ini adalah sekumpulan karakteristik kunci yang dijunjung
tinggi oleh organisasi.
Adapun
pengertian Budaya Organisasi menurut beberapa ahli, yaitu :
1.
Menurut Wood, Wallace, Zeffane,
Schermerhorn, Hunt, Osborn (2001:391), budaya organisasi adalah sistem yang
dipercayai dan nilai yang dikembangkan oleh organisasi dimana hal itu menuntun perilaku
dari anggota organisasi itu sendiri.
2.
Menurut Tosi, Rizzo, Carroll seperti
yang dikutip oleh Munandar (2001:263), budaya organisasi adalah cara-cara
berpikir, berperasaan dan bereaksi berdasarkan pola-pola tertentu yang ada
dalam organisasi atau yang ada pada bagian-bagian organisasi.
3.
Menurut Robbins (1996:289), budaya
organisasi adalah suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota
organisasi itu.
Budaya organisasi memiliki fungsi yang sangat
penting. Fungsi budaya organisasi adalah sebagai tapal batas tingkah
laku individu yang ada didalamnya.
Menurut Robbins (1996 : 294), fungsi budaya organisasi sebagai berikut :
Menurut Robbins (1996 : 294), fungsi budaya organisasi sebagai berikut :
1. Budaya
menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dan yang lain.
2. Budaya
membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi.
3. Budaya
mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan
diri individual seseorang.
4. Budaya
merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi itu
dengan memberikan standar-standar yang tepat untuk dilakukan oleh karyawan.
5. Budaya
sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan membentuk sikap
serta perilaku karyawan.
b.
Tipologi Budaya Organisasi
Beranjak
dari aneka definisi, lapisan, dan perspektif dalam memandang budaya organisasi,
maka muncul aneka ragam tipologi budaya organisasi. Tujuan tipologi ini
menunjukkan aneka budaya organisasi yang mungkin ada di realitas. Kajian
mengenai tipologi budaya organisasi ini sangat bervariasi.
Tipologi
budaya organisasi dapat diturunkan dari tipologi organisasi. Amitai Etzioni
membagi tipe organisasi dengan membuat tabulasi silang antara jenis
kekuasaan dengan jenis keterlibatan individu di dalam
organisasi. Jenis kekuasaan ia bagi menjadi Koersif, Remuneratif, dan Normatif
sementara jenis keterlibatan ia bagi menjadi Alienatif, Kalkulatif, dan Moral.[28] Tabel
dari tabulasi silang tersebut sebagai berikut:
Tabel
5 Jenis Kekuasaan dan Keterlibatan Individu versi Etzioni
Jenis
Kekuasaan. Koersif adalah kuasa dalam organisasi yang muncul dari penghukuman
fisik atau ancaman penghukuman fisik. Remuneratif muncul dari kendali atas
sumber daya dan reward material. Normatif muncul dari distribusi dan
manajemen reward serta penalti simbolik.
Keterlibatan.
Adalah kecenderungan evaluatif dan emosional dari para aktor terhadap suatu
tindakan. Alienatif adalah keterlibatan yang sangat tidak disetujui. Kalkulatif
adalah keterlibatan yang lemah baik itu setuju atau tidak setuju. Moral adalah
keterlibatan yang sangat disetujui.
Etzioni
yakin bahwa cenderung akan ada perimbangan antara keterlibatan dan power dalam
suatu organisasi sehingga pola budaya suatu organisasi adalah persilangan
antara kedua konsep tersebut. Menurut Etzioni, tipe kombinasi yang paling
sering muncul dalam realitas organisasi adalah Koersif-Alienatif, Remuneratif-Kalkulatif,
danNormatif-Moral yang pada tabel di atas ada dalam domain 1, 5, dan 9.
Etzioni melanjutkan bahwa ketiga domain tersebut merupakan tipe organisasi yang
paling efektif. Dari hasil tabulasi silangnya, Etzioni kemudian mengajukan
tipologi organisasinya yaitu : (1) Organisasi Koersif; (2) Organisasi
Utilitarian; dan (3) Organisasi Normatif.
Organisasi
Koersif adalah organisasi di mana para anggotanya terperangkap dalam
alasan fisik dan ekonomi sehingga harus mematuhi apapun peraturan yang
ditimpakan oleh otoritas. Organisasi Utilitiarian adalah organisasi
di mana para anggota dimungkinkan untuk bekerja yang adil untuk hasil yang
adil pula serta adanya kecenderungan untuk mematuhi beberapa aturan yang
esensial di samping para pekerja menyusun norma dan aturan yang melindungi diri
mereka sendiri. Organisasi Normatif adalah organisasi di mana para
individunya memberi kontribusi pada komitmen karena menganggap organisasi
adalah sama dengan tujuan diri mereka sendiri.
Tipologi
Etzioni memungkinkan peneliti membedakan antara organisasi bisnis yang
cenderung Utilitarian, organisasi Koersif seperti penjara dan rumah sakit jiwa,
ataupun organisasi Normatif seperti sekolah, rumah sakit dan lembaga-lembaga
nirlaba.
Tipologi
lainnya diajukan oleh Rob Goffee and Gareth Jones yang membagi
tipologi budaya organisasi ke dalam 4 kuadran yaitu : (1) Networked, (2) Fragmented,
(3) Mercenary, dan (4) Komunal.Rincian kuadran tipologi
Budaya Organisasi Goffee and Jones sebagai berikut:
Gambar 8
Kuadran Tipologi Budaya Organisasi versi Goffee and Jones
Tipologi
Goffee and Jones didasarkan pada 2 konsep yaitu : Solidaritas dan Sosiabilitas. Solidaritas adalah
kecenderungan untuk saling dukung sementara Sosiabilitas adalah
kecenderungan untuk berhubungan satu dengan lainnya. Dalam kajiannya, tipologi
Goffee and Jones diukur lewat kuesioner yang terdiri atas 23 pertanyaan.
Fragmented adalah
tipe budaya organisasi yang rendah baik dimensi Sosiabilitas maupun
Solidaritasnya.Mercenary adalah tipe budaya organisasi dengan Solidaritas
tinggi, sementara Sosiabilitas rendah. Komunal adalah tipe budaya organisasi
dengan Sosiabilitas tinggi, sementara Solidaritas rendah. Akhirnya, Networked adalah
tipe budaya organisasi dengan Sosiabilitas dan Solidaritas tinggi.
Tipologi
Goffee and Jones cukup bermanfaat dalam mendiagnosis sejumlah elemen
dalam suatu budaya organisasi kendati kekurangan dua dimensi pokok dalam budaya
organisasi: (1) hubungan antara organisasi dengan lingkungan eksternal dan (2)
batasan fungsi manajemen.
Tipologi
budaya organisasi lainnya dibuat oleh dua peneliti Kim S. Cameron and
Robert E. Quinn. Keduanya membagi tipologi organisasi ke dalam 4 kuadran yaitu
: (1) Klan; (2) Hirarki; (3) Adokrasi; dan (4) Market-Oriented.Kuadran
dari tipologi Cameron and Quinn sebagai berikut:
Gambar
9 Kuadran Tipologi Budaya Organisasi versi Cameron and Quinn
Cameron and Quinn
berbeda dengan Goffee and Jones karena menyertakan kalkulasi masalah
eksternal organisasi. Tipologi ini dibangun lewat kerangka nilai-nilai yang
berkembang di dalam budaya suatu organisasi dan sebab itu disebut pula sebagai
“Competing Value Model.” Cameron and Jones telah mengembangkan
alat ukur khusus untuk mengukur tipologi di atas dan terkenal dengan sebutan
OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument).
Klan adalah
budaya organisasi yang merupakan tempat paling ramah dan bersahabat untuk
bekerja. Para anggota organisasi saling berbagi kehidupan antar sesamanya. Ia
mirip dengan keluarga di luar rumah. Pemimpin, atau kepala organisasi,
dipandang selaku mentor dan mungkin juga figur orang tua. Organisasi
terbangun atas loyalitas dan tradisi. Komitmen para anggota terhadap organisasi
cukup tinggi. Di samping itu, organisasi menekankan pada keuntungan jangka
panjang dari pembangunan sumber daya manusia dan sangat memperhatikan kohesi
organisasi dan moral. Kesuksesan didefinisikan dalam pengertian sensitivitas
pada penikmat jasa dan perhatian pada orang lain. Organisasi Klan
menempatkan kerja tim, keterlibatan anggota, dan konsensus pada prioritas
tertinggi.
Adokrasi merupakan
tempat bekerja yang dinamis, kewirausahawanan, dan kreatif. Para anggota
bersikap waspada dan bersedia mengambil resiko. Pemimpin dianggap selaku
inovator dan pengambil resiko. Organisasi direkatkan oleh komitmen atas inovasi
dan eksperimentasi. Penekanan Adokrasi adalah membawa organisasi menjadi perintis
atau pionir. Penekanan jangka panjang organisasi adalah pada perkembangan dan
pencarian sumber-sumber daya baru. Kesuksesan diartikan sebagai pencapaian
keunikan jasa dan produk-produk baru. Sebab itu, selalu menjadi pemimpin dalam
produksi atau pelayanan adalah nilai terpenting bagi organisasi yang memiliki
budaya Adokrasi. Organisasi juga menghendaki inisiatif dan kebebasan
individual.
Market juga
disebut organisasi yang berorientasi hasil, di mana concern utamanya
adalah bagaimana pekerjaan dituntaskan. Para anggota cenderung kompetitif dan
berorientasi tujuan. Pemimpin adalah pengarah yang ketat, produser, sekaligus
kompetitor. Mereka zakelijk dan penuntut. Reputasi dan kesuksesan
adalah concern-nya. Fokusnya pada jangka panjang adalah pemenuhan
tujuan serta tindakan kompetitif yang terukur.
Hirarki adalah
organisasi yang bersifat formal dan terstruktur. Prosedur-prosedur adalah
pengatur yang utama seputar apa yang orang harus lakukan. Pemimpin bangga jika
diri mereka mampu menjadi organisator dan koordinator yang baik, dengan
kecenderungan pada efisiensi. Bagaimana organisasi berjalan lancar adalah
sesuatu yang kritis bagi Hirarki. Aturan-aturan serta kebijakan-kebijakan
formal yang membuat ikatan dalam organisasi. Fokus jangka panjang adalah pada stabilitas
dan kinerja yang efisien dan kelancaran operasi. Kesuksesan didefinisikan dalam
istilah penjadualan yang lancar, biaya rendah, dan pengantaran yang teratur.
Manajemen pekerja concern pada keamanan pekerjaan dan
prediktabilitas.
c.
Kreativitas Individu dan Team Proses Inovasi
Kreativitas
dengan inovasi itu berbeda. Kreativitas merupakan pikiran untuk menciptakan
sesuatu yang baru, sedangkan inovasi adalah melakukan sesuatu yang baru.
Hubungan keduanya jelas. Inovasi merupakan aplikasi praktis dari kreativitas.
Dengan kata lain, kreativitas bisa merupakan variabel bebas, sedangkan inovasi
adalah variabel tak bebas. Dalam praktek bisnis sehari-hari, ada perencanaan
yang meliputi strategi, taktik, dan eksekusi. Dalam pitching konsultansi
atau agency, sering terdengar keluhan bahwa secara konseptual apa yang
disodorkan agency bagus, tetapi strategi itu tak berdampak pada perusahaan
karena mandek di tingkat eksekusi. Mengapa? Sebab, strategi bisa ditentukan oleh
seseorang, tetapi eksekusinya harus melibatkan banyak orang, mulai dari atasan
hingga bawahan. Di sinilah mulai ada gesekan antar karyawan, beda persepsi
hingga ke sikap penentangan.
Itu
sebabnya, tak ada perusahaan yang mampu berinovasi secara konsisten tanpa
dukungan karyawan yang bisa memenuhi tuntutan persaingan. Hasil pengamatan kami
menunjukkan, perusahaan-perusahaan inovator sangat memperhatikan masalah
pelatihan karyawan, pemberdayaan, dan juga sistem reward untuk
meng-create daya pegas inovasi. Benih-benih inovasi akan tumbuh baik pada
perusahaan-perusahaan yang selalu menstimulasi karyawan, dan mendorong ke arah
ide-ide bagus. Melalui program pelatihan, sistem reward, dan komunikasi,
perusahaan terus berusaha untuk mendemokratisasikan inovasi.
Sumber :
.jpg)
0 komentar:
Posting Komentar